Uznanie pracowników 101 - Jak docenić pracę swojego zespołu (zespołów)

Zasady przewodnie i praktyczne wskazówki dotyczące skutecznego uznawania pracowników w szybko rozwijających się organizacjach (np. Startupy)

„Ludzie rzadko pracują nad maksymalnym potencjałem pod krytyką, ale szczera wdzięczność wydobywa z nich to, co najlepsze” - Dale Carnegie

Jeśli Twoja firma przeprowadza jakiekolwiek wewnętrzne ankiety w celu zmierzenia ogólnego zadowolenia pracowników, istnieje prawdopodobieństwo, że wyniki „niedostateczne uznanie” osiągają wysokie wyniki wśród obszarów niezadowolenia pracowników.

Dlaczego warto dbać o uznanie pracowników jako firmy?

Wiele badań dowodzi, że zdobycie osobistego uznania jest jednym z najważniejszych czynników zachęcających pracowników do osiągania lepszych wyników.

Badanie Harvard Business Reviews, dotyczące taniego amerykańskiego przewoźnika JetBlue, pokazuje, że na każde 10% wzrostu liczby osób zgłaszających się do rozpoznania, JetBlue odnotował 3% wzrost retencji i 2% wzrost zaangażowania.

Biorąc pod uwagę ogromne koszty ponoszone przez firmy w związku z wymianą pracownika, żadna organizacja nie powinna myśleć o tym, aby uznanie było jednym z ich priorytetów organizacyjnych.

Jest to szczególnie ważne dla startupów i szybko rozwijających się organizacji, w których duża część kadry menedżerskiej ma pierwsze doświadczenie w zarządzaniu zespołami.

Poniżej 5 zasad, które każdy menedżer może zastosować w celu promowania uznania w swoich zespołach, wraz z konkretnymi przykładami praktyk, które wprowadziliśmy w iPrice, aby uczynić uznanie jednym z filarów kultury naszej firmy.

1) Udzielaj szczerych i konkretnych pochwał

Okazanie wdzięczności całkowicie straci na znaczeniu, jeśli będziesz przestrzegać „kalendarza uznania”. Każda osoba w twoim zespole powinna zostać rozpoznana w pewnym momencie, ale tylko we właściwym czasie, kiedy naprawdę na to zasługuje.

Nie wystarczy podziękować komuś za „dobrą pracę” lub „ciężką pracę”. Musisz być w stanie uzasadnić pochwałę konkretnym wyjaśnieniem, dlaczego jest to ważne dla Ciebie i dla firmy. Dlaczego ta akcja przybliża Cię o krok do wyznaczonego celu?

Aby to zrobić, musisz dokładnie znać fakty i kto się do tego przyczynił. W większości przypadków wynik nigdy nie będzie wynikiem jednej osoby. Jeśli nie jesteś tego pewien, zanim publicznie kogoś pochwalisz, poproś osoby, które znasz, przyczyniły się do wyniku całej listy uczestników.

Chwała po nawiązaniu współpracy iPrice z Samsung Indonesia

Postaraj się również, aby pochwała była jak najbardziej terminowa, bez czekania na formalną miesięczną / kwartalną / roczną ocenę wyników. Zbyt długie czekanie zwiększy szanse, że zapomnisz o faktach, a pochwała nie stanie się autentyczna.

2) Chwalić publicznie, krytykować na osobności

Pochwały publiczne przywiązują większą wagę do uznania, zachęcając w ten sposób osobę do robienia tego samego. Daje to również możliwość powtórzenia wartości firmy swojemu zespołowi (zespołom) i całej firmie.

Głównym wyjątkiem od tej reguły jest to, że wiesz, że osoba otrzymująca pochwałę nie jest zadowolona z jakiegokolwiek publicznego uznania. Jako menedżer Twoim obowiązkiem jest znać na tyle dobrze swoich pracowników, aby dostosować dostawę do jej preferencji.

Jeśli chodzi o krytykę, każda publiczna demonstracja będzie miała najczęściej negatywne konsekwencje. Znacznie trudniej jest zaakceptować to przez odbiorcę, ze względu na jego naturalną reakcję obronną. Jeśli chcesz skrytykować wiadomości e-mail, po prostu odpowiedz na tę osobę, usuwając inne osoby z wątku e-mail.

(Odmianą powyższego jest powiedzenie Warrena Buffeta - „Chwała z imienia, krytykuj według kategorii”).

3) Pochwała nie powinna pochodzić tylko od bezpośredniego menedżera

Chociaż godziwa pochwała powinna oczywiście pochodzić od bezpośredniego przełożonego pracownika, powinieneś spróbować zachęcić pochwałę do płynięcia z / do innych kierunków, jak również. W szczególności:

  • Pozioma pochwała wśród członków zespołu: prawdopodobnie najważniejsza forma uznania po pochwałach od bezpośredniego menedżera. Posiadanie kultury wzajemnego uznania wśród członków zespołu znacznie przyczyni się do zwiększenia harmonii zespołów, a tym samym ich wydajności. Wystarczy powiedzieć, że to oni rozumieją codzienną pracę lepiej niż ktokolwiek inny. Docenie od twojego rówieśnika będzie często postrzegane jako bardziej autentyczne.
Zespół iPrice Content Marketing świętuje pierwszy artykuł w TechInAsia naszego nowego stolarza
  • Pochwała najwyższego kierownictwa: jako menedżer powinieneś pochwalić swoje raporty aż do poziomu C / CEO. Następnie możesz przekazać zebrane od nich komentarze pracownikowi. Uważam, że jest to lepsza opcja niż wysłanie e-maila do własnego przełożonego i przesłanie raportu. W większości przypadków wydaje mi się, że możesz sprawić, byś (kierownik) wyglądał dobrze, a nie pracownik.
  • Pochwała między zespołami: Twoje stanowisko jako menedżera zazwyczaj daje wgląd w działania i komunikację innych zespołów, do których twoje raporty nie mają dostępu. Jeśli zauważysz jakiekolwiek pośrednie uznanie dla pracy wykonanej przez którykolwiek z twoich raportów w takiej komunikacji, upewnij się, że to wiesz.
Dzielenie się pochwałami między zespołami

Przykładem może być prezentacja wykonana przez dział sprzedaży, która pokazuje część pracy zespołu marketingu. Jako hipotetyczny menedżer ds. Marketingu, dlaczego nie wyrazić takiej nieskrywanej wdzięczności, przekazując taką prezentację członkom zespołu?

4) Świętuj wykonaną pracę, a nie tylko końcowe wyniki

Wysiłki podejmowane przez pracowników w celu osiągnięcia ich celów są w pełni pod ich kontrolą, często nie jest to efekt końcowy.

Życie według popularnego powiedzenia „jedyne, co się liczy, to wynik” może doprowadzić do poważnych zniekształceń motywacyjnych. Dotyczy to szczególnie startupów, które z definicji działają w bardzo niestabilnych warunkach rynkowych.

Z drugiej strony, nie powinieneś chwalić swoich pracowników po prostu za przestrzeganie domyślnej „procedury”, która może negatywnie wpłynąć na zdolność Twojej firmy do wprowadzania innowacji. Popychasz ich do pracy tak ciężko i twórczo, jak to możliwe, aby osiągnąć cele firmy. Twoim obowiązkiem jako menedżera jest znajomość ich codziennej pracy na tyle dobrze, aby móc ocenić, które czynniki są pod ich kontrolą, a które nie.

Drugim powodem, by chwalić swoich pracowników, zanim osiągną jakikolwiek końcowy wynik, jest to, że świętując małe pośrednie wygrane, możesz utrzymać motywację zespołu do długoterminowych projektów.

5) Rozłóż pochwałę równomiernie

Jeśli masz szczęście, że masz w swoich zespołach jednego lub kilku przełożonych, którzy konsekwentnie przekraczają wszelkie granice i wciąż miażdżą dowolny zestaw celów, istnieje ryzyko, że nadmiernie skoncentrujesz swoją pochwałę tylko na jednym lub kilku pracownikach.

Może to powodować, że odbiorca pochwały będzie czuć się coraz bardziej nieswojo i może stworzyć kulturę zazdrości i zazdrości w twoim zespole. Nie chcesz, żeby tak się stało.

Staraj się rozprowadzać pochwały tak równo, jak to możliwe w swoim zespole, koncentrując się raczej na względnej poprawie każdego z pracowników. Tak długo, jak kierunek jest właściwy, bez względu na to, jak niewielka jest poprawa, chcesz wysłać sygnał zachęty, aby zachęcić osobę do robienia tego samego.

Co możesz zrobić jako firma, aby zachęcić do kultury uznania?

W iPrice niedawno wprowadziliśmy dwie praktyki obejmujące całą firmę, aby zachęcić do promowania kultury uznania.

„Whoops the Monkey”

Pełne podziękowania za ten pomysł Kim Scott (@kimballscott), były dyrektor Google i Apple oraz autor Radical Candor (która sama w sobie jest fantastyczną książką o zarządzaniu btw).

Oto na czym polega pomysł:

Dan Woods, który był CTO w startupie, w którym pracowałem w latach 90., opracował najtańszy, najskuteczniejszy system zachęcania i krytyki w zespole, jaki kiedykolwiek widziałem. Używał wypchanego wieloryba (czasem psa), aby zachęcić do pochwały, a wypchanej małpy, aby zachęcić do publicznej krytyki. Podziwiałem jego system tak bardzo, że go ukradłem i prawdopodobnie było to moje najskuteczniejsze narzędzie do zarządzania zarówno w Juice, jak i Google.
Wieloryb - oto jak to działało: na każdym spotkaniu z wszystkimi rękami zapraszałem ludzi do wzajemnej nominacji, aby wygrać orka na tydzień. Chodziło o to, aby ludzie z zespołu wstali i porozmawiali o niezwykłej pracy, jaką widzieli inni. Zwycięzca wieloryba w poprzednim tygodniu zdecydował, kto zasłużył na wieloryba w tym tygodniu.
Monkey - Następnie ludzie nominowali się do wypchanej małpy, którą nazwaliśmy „Whoops”. Gdyby ktoś spieprzył w tym tygodniu, mógłby wstać, opowiedzieć historię, uzyskać automatyczne wybaczenie i pomóc zapobiec temu innemu błąd.

I przykład jego implementacji na wszystkich spotkaniach Google Adsense Ops:

Tę samą praktykę wprowadziliśmy na cotygodniowych spotkaniach iPrice we wszystkich rękach i dla nas to też działa cuda. Właśnie dodaliśmy swój osobisty charakter, zastępując zamiast tego wieloryba i małpę lwem i kogutem :)

Własny Kogut iPrice

#ThankYou Slack channel

Niedawno stworzyliśmy dedykowany kanał Slack, aby wyrazić uznanie każdemu, kto przyczynił się do tego, aby czyjś dzień był trochę bardziej radosny. Należy przestrzegać tylko jednej zasady: nie ma znaczenia, jak niewielki jest wkład.

# dzięki Slack kanał w iPrice

Niecałe 48 godzin po uruchomieniu stał się najpopularniejszym kanałem w serwisie Slack naszej firmy.

Wniosek

Jak potwierdza nasz eksperyment na kanale # dzięki, ekspresja wdzięczności jest zaraźliwa i może rozprzestrzeniać się jak pożar w Twojej organizacji.

Lub bardziej naukowo, cytując słowa Lei Waters:

Poprzez efekt zarażenia i wyniesienia ekspresja wdzięczności zostaje wzmocniona w całej organizacji i wzajemnie poszerzona, co może pozytywnie wpłynąć na zadowolenie z pracy wszystkich pracowników

Ostatnią i najważniejszą zasadą ze wszystkich jest zatrudnianie osób, które głęboko i szczerze dbają o ludzi, z którymi pracują. Jeśli Twoi menedżerowie naprawdę doceniają pracę swoich zespołów, czerp radość z rozwoju ich pracowników i uczyń ich karierę jednym z najwyższych priorytetów, wyrażając im wdzięczność.

Podsumowując, cytując Davida Novaka i jego artykuł HBR:

Pamiętaj, że rozpoznawanie to przywilej, a nie tylko kolejny element na liście spraw. Jako przywódca masz przywilej karmienia ludzkich dusz i pomagania im czuć się dobrze ze sobą. Karmiąc ich dusze, w zamian nakarmisz swoje.

Dziękujemy za przeczytanie tego artykułu - jeśli podobało ci się czytanie, daj mu serce poniżej lub polecaj, aby inni też mogli go znaleźć :)

Ta historia została opublikowana w publikacji The Startup, Medium, a następnie ponad +256,410 osób.

Subskrybuj, aby otrzymywać najlepsze historie tutaj.